Cinque scenari pratici per imprese e dipendenti: cosa dice la legge, cosa prevedono i contratti e quali sono i veri rischi
Il lavoro straordinario può sembrare una semplice estensione dell’orario lavorativo, ma in realtà è un terreno insidioso, regolato da norme precise. Quando si prolungano le ore di lavoro oltre il normale orario, il dipendente ha diritto a una maggiorazione della retribuzione o a riposi compensativi, secondo quanto stabilito dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL). Non è però sempre tutto così lineare: ci sono cinque scenari tipiciin cui è fondamentale sapere come muoversi per evitare errori, sanzioni e contenziosi.
L’autorizzazione è obbligatoria, il pagamento pure
Ogni ora straordinaria dev’essere autorizzata espressamente dal datore di lavoro. Il lavoratore non può decidere autonomamente di trattenersi oltre l’orario, né l’azienda può abusare della disponibilità del personale. Il CCNL regola l’entità delle maggiorazioni retributive e consente, in alcuni casi, di forfettizzare lo straordinario o di compensarlo con riposi.
Scenario 1 – Quando lo straordinario è richiesto
Il datore può richiedere prestazioni straordinarie in casi eccezionali: picchi produttivi, urgenze, forza maggiore o eventi speciali. Ma deve farlo per iscritto e motivando la richiesta, salvo che nel contratto individuale sia già prevista questa eventualità.
Rischi: se la richiesta è ingiustificata o abusiva, l’azienda rischia sanzioni e risarcimenti.
Scenario 2 – Il rifiuto del lavoratore
Il lavoratore può rifiutare legittimamente di fare straordinario solo in determinati casi: se è studente, se esistono motivi documentati o se il datore non rispetta la buona fede contrattuale.
Attenzione: un rifiuto non motivato può diventare un illecito disciplinare.
Scenario 3 – La forfettizzazione dello straordinario
È possibile stabilire per iscritto un importo fisso mensile a copertura di un certo numero di ore straordinarie. Questo accordo deve indicare numero di ore e cifra corrispondente.
Vantaggi: più flessibilità e contenimento dei costi, ma con l’obbligo di monitorare le ore effettive.
Scenario 4 – Lo straordinario nello smart working
In modalità agile, lo straordinario è generalmente vietato, salvo specifica previsione del contratto. Si può riconoscere solo in casi urgenti e in sede o con accordi su prestazioni extra forfettizzate.
Rischio per l’azienda: violare il diritto alla disconnessione del lavoratore.
Scenario 5 – Il datore può vietarlo?
Sì. L’azienda può inserire nei regolamenti o nei contratti il divieto di svolgere straordinario non autorizzato e la proibizione di trattenersi in azienda oltre l’orario.
Beneficio: maggiore controllo sui costi e sulle presenze in sede.
In sintesi
Il lavoro straordinario può diventare una leva strategica, ma solo se gestito con regole chiare, accordi trasparenti e pieno rispetto delle normative. In caso contrario, può trasformarsi in un boomerang legale e reputazionale.
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